ZB Bayern 1/2020

nation daraus“, betont Jan Döhler. Oft ist dann eineWeiterbeschäftigungmöglich. Ziel ist immer, eine Einigung zu errei- chen, mit der alle Beteiligten zufrieden sind. Dafür gibt es in vielen Fällen ein gemeinsames Gespräch. Es fndet in der Regel im Betrieb statt und wird vom Inklusionsamt moderiert. Wenn sich die Beteiligten nicht einigen, entscheidet das Inklusionsamt über den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung. Rechtliches Weitere Kündigungsarten Arbeitsrechtlich wird zwischen ordentlichen und außerordentli- chen Kündigungen sowie Ände- rungskündigungen unterschieden: Bei einer ordentlichen Kündigung muss eine bestimmte Kündigungs- frist eingehalten werden. Diese Frist kann in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder im Gesetz festgelegt sein. Für eine außer- ordentliche Kündigung muss stets ein wichtiger Grund vorliegen. Sie kann fristlos oder mit einer sozialen Auslaufrist ausgespro- chen werden. Bei einer Änderungs- kündigung kündigt ein Arbeitge- ber dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen und bietet ihm gleichzeitig eine Beschäftigung zu veränderten Bedingungen an. Der Rechtsweg ■ Kündigt der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Inklusions- amts, muss dieser Fehler in einemVerfahren vor dem Arbeitsgericht rechtzeitig vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. ■ Gegen die Entscheidung des Inklusionsamts im besonderen Kündigungsschutzverfahren kann Widerspruch beim Inklusionsamt oder Klage beim Verwaltungsgericht erhoben werden. ZB Bayern 1 I 2020 Liegt kein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung vor, verliert der besondere Kündigungsschutz an Schutzwirkung. In diesen Fällen sollen schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte nicht bessergestellt werden als Beschäftigte ohne Behinderung. „Bei der Abwägung beider Interessen prüft das Inklusionsamt, ob der Arbeitgeber imRahmendesMöglichendarauf geach- tet hat, dass der schwerbehinderte bzw. gleichgestellteMitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten imBetrieb eingesetzt wurde“, erläutert Jan Döhler. Stellungnahme der Schwerbehinderten- vertretung Wichtig bei dem Prozess: Das Inklusionsamt gibt der Schwerbe- hindertenvertretung vor seiner Entschei- dung stets dieMöglichkeit zur Stellung- nahme. Diese Stellungnahmen sind Beispiel wertvoll, sie können hilfreiche Hinweise aufWeiterbeschäftigungsmöglichkeiten enthalten. Fristen einhalten Im Verfahren sind zudem Fristen zu beachten. Bei einem Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung soll das Inklusionsamt inner- halb eines Monats nach Eingang des Antrags eine Entscheidung trefen. Diese Frist kann jedoch nicht immer eingehal- ten werden. „Besonders schwierig wird es, wenn eine aufwendige medizinische Sachauflärung vorzunehmen ist“, weiß Jan Döhler. Bei der außerordentlichen Kündigung gibt es dagegen eine zwin- gende Frist von zwei Wochen, in der das Inklusionsamt entscheidenmuss. Erfolgt dies nicht, tritt nachZeitablauf die Fiktion der Zustimmung ein – die Zustimmung gilt als erteilt. ■ Häufige Krankschreibungen Frau F. hat in einem international agierenden Einzelhandelsunterneh- men eine Bürotätigkeit im Callcenter ausgeführt – hauptsächlich Reklama- tionen und Beschwerden entgegen- genommen. Schmerzen im Rücken, in den Armen und Beinen machten ihr zu schaffen. Als sich die Fehlzeiten der schwerbehinderten Mitarbeite- rin häufen, soll ihr aus personenbe- dingten Gründen gekündigt werden. Hierfür stellt das Unternehmen einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Inklusionsamt. Im Kündigungsschutzverfahren gelingt es den Fachleuten des Inklusions- amts, gemeinsammit allen Beteilig- ten eine Möglichkeit der Weiterbe- schäftigung für Frau F. zu finden. Hierfür wurden mögliche alternative Arbeitsplätze und Arbeitszeitmodelle ausgelotet. Auch eine Beratung durch den Integrationsfachdienst (IFD) hat stattgefunden. Die Lösung: Frau F. benötigte für ihre Genesung zunächst eine fünfwöchige Auszeit. Danach folgte eine Wiedereingliede- rung, die durch den IFD begleitet wurde. Dies hat letztendlich dazu geführt, dass Frau F. seit geraumer Zeit mit 20 Stunden pro Woche an einem anderen Arbeitsplatz weiter- arbeitet. Sie ist vom Callcenter in die Logistik des Unternehmens gewech- selt und führt dort ebenfalls eine Bürotätigkeit aus. Die fünfwöchige Auszeit mit der anschließenden reduzierten Arbeitszeit und eine behinderungsgerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes haben dazu verholfen, dass Frau F. beschäfti- gungsfähig bleibt. ■ Foto: iStock/appleuzr 3