ZB Behinderung & Beruf 2/2019

FORUM Kündigung Ohne SBV-Beteiligung unwirksam Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinder­ tenvertretung (SBV) zuvor nicht beteiligt hat. Wie die Beteiligung ganz konkret aussehen muss, hat das Bundesarbeitsgericht nun klargestellt. Foto: pressmaster/stock.adobe.com Was genau ist neu? Nach § 178 Absatz 2 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbe- hindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die schwerbe- hinderte Menschen betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Er muss sie vor einer Entscheidung anhören und ihr die geplante Maßnahme dann unverzüglich mitteilen. Kam der Arbeitgeber diesen Pflichten bisher nicht nach, konnte die Schwerbehinderten- vertretung lediglich verlangen, die Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen und die schwerbehinderten Men- schen nachträglich zu informie- ren. Auch mit einem Bußgeld konnte dieser Rechtsverstoß geahndet werden. Diese Rechtsfolgen wurden schon lange von den Interessenver­ tretungen als nicht weitgehend genug kritisiert. Sie gelten zwar weiterhin. Für die den Arbeit­ nehmer am stärksten belastende Maßnahme, die Kündigung, hat der Gesetzgeber nunmehr aber zusätzlich die Unwirksamkeits- klausel ergänzt. M it der Reform des Sozialgesetzbu- ches (SGB) IX sind eine Reihe von Neuerungen verbunden, welche die Schwerbehindertenvertretung stärken. Was für viele überraschend war: Der Gesetzgeber hat in § 95 Absatz 2 SGB IX (alte Fassung*) die „Unwirksamkeitsklau- sel“ eingefügt. Demnach ist eine Kündi- gung unwirksam, wenn sie ohne Beteili- gung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochenwird. Diese knapp formu- lierte Norm wurde seitdem kontrovers diskutiert. Die mit Spannung erwartete Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.12.2018 (Aktenzeichen: 2 AZR 378/18) sorgt jetzt für Klarheit. WELCHE KÜNDIGUNGEN ERFASST DIE UNWIRKSAMKEITS- KLAUSEL? Die Klausel bezieht sich auf jede Kündi- gung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber, die ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausge- sprochen wird. Sie erfasst also sowohl ordentliche als auch außerordentliche undÄnderungskündigungen. Ein Zusam- menhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung muss nicht bestehen. WIE VERMEIDET DER ARBEIT­ GEBER DIE UNWIRKSAMKEIT? ErmussdieSchwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung unter- richten und anhören. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehinder- tenvertretung auffordern, zur Kündigung Stellung zu beziehen. Die Unterrichtung muss die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbil- dung des Arbeitgebers einzuwirken. Bei- des, Unterrichtung und Anhörung, wird in der Regel gleichzeitig erfolgen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungs- sachverhalt so umfassend beschreiben, dass sich die Schwerbehindertenvertre- tung ein Bild über die Kündigungsgründe machen und diese beurteilen kann, ohne zusätzlich eigene Nachforschungen anstellen zumüssen. Neben demKündi- gungssachverhalt muss der Arbeitgeber auch den Grad der Behinderung des Arbeitnehmers, gegebenenfalls eine Gleichstellung sowie die weiteren Sozial- daten mitteilen. Das Bundesarbeitsge- richt hat klargestellt, dass sich der Arbeit- geber keinesfalls darauf beschränken darf, lediglich die auf die Schwerbehin- derung zurückgehenden Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Die geforderte Beteiligung der Schwer- behindertenvertretung bezieht sich aus- drücklich auf die Unterrichtung und die Anhörung der Schwerbehindertenvertre- tung. Die Unwirksamkeitsfolge kommt